Оценка служащих

Пространства имен

Действия на ресурсе

Оценка служащих является центральным элементом процесса управления человеческими ресурсами. Это формальный метод оценки работы, сделанной человеком.

В большинстве случаев он охватывает количественные и качественные моменты функционирования служащего на предприятии. Эту деятельность следует осуществлять на постоянной основе, так как она определяет точность и результативность механизмов отбора персонала и дает возможность оценить результативность проводимого обучения.

Также, он имеет административное значение в отношении увеличения зарплаты или продвижения по службе, а еще считается важной информацией для служащего, которая помогает ему сделать лучше собственную работу и планирование карьеры. Оценка часто полезна при назначении зарплаты, укомплектовании штатов, включая продвижение по службе и увольнение, а еще при разрабатывании руководящих принципов для аттестованных служащих.

Он должен проводиться правильно и без дискриминации. Процесс оценки проведения работ выполняется в несколько этапов..

Функции оценки служащих

  • оценкаоценка текущего и текущего уровня работы, качества выполнения обязанностей, оценка пригодности для работы в должности,
  • развитие — оценка возможностей развития служащего на этой должности,
  • информативность — проверка восприятия, оцениваемого начальством и коллегами, а еще его оценка перспектив на рабочем месте,
  • мотивационная — проверка того, как оценка оказывает влияние на работу оцениваемого лица,
  • принятие решений — это основа для кадровых изменений.

Оценка служащих — это не оценка людей и не нравственное суждение. Оцениваются поведение, действия, результативность и формы поведения..

  • продуктивно и экономично — оценка оказывает влияние на увеличение эффективности труда, улучшение ее качества, увеличение экономии, увеличение эффективности организации,
  • социальная — оценка удовлетворяет необходимость в своей оценке служащих, сформировывает отношения и оказывает влияние на проверку на идентичность служащих с организацией,
  • инструментальный — оценка помогает в точном анализе и регистрации достижений и успехов служащих.

  • цели оценки,
  • правила оценки,
  • оценочные критерии,
  • субъект оценки (служащий),
  • предмет оценки (работа),
  • методы оценки,
  • частота оценки.

Принципы оценки служащих

  • однозначное обозначение цели оценки, что дает возможность подобрать подходящие методы и показатели,
  • участие служащих в установлении показателей и их полное принятие,
  • применение различных показателей в зависимости от принятых целей оценки,
  • выбор методик оценивания с точки зрения заданных целей,
  • прекрасное знание элементов системы оценивания командой оценки служащих,
  • обучение экспертов используемым методам,
  • простой, но недвусмысленный способ выносить мнения,
  • доступ к данным о результатах оцениваемых,
  • конфиденциальность результатов оценки,
  • возможность обжалования оценки,
  • постоянное проведение официальной аттестации служащих.

Порядок оценки служащих

Оценка служащих

Пространства имен

Действия на ресурсе

Оценка служащих является центральным элементом процесса управления человеческими ресурсами. Это формальный метод оценки работы, сделанной человеком.

В большинстве случаев он охватывает количественные и качественные моменты функционирования служащего на предприятии. Эту деятельность следует осуществлять на постоянной основе, так как она определяет точность и результативность механизмов отбора персонала и дает возможность оценить результативность проводимого обучения.

Также, он имеет административное значение в отношении увеличения зарплаты или продвижения по службе, а еще считается важной информацией для служащего, которая помогает ему сделать лучше собственную работу и планирование карьеры. Оценка часто полезна при назначении зарплаты, укомплектовании штатов, включая продвижение по службе и увольнение, а еще при разрабатывании руководящих принципов для аттестованных служащих.

Он должен проводиться правильно и без дискриминации. Процесс оценки проведения работ выполняется в несколько этапов..

Функции оценки служащих

  • оценкаоценка текущего и текущего уровня работы, качества выполнения обязанностей, оценка пригодности для работы в должности,
  • развитие — оценка возможностей развития служащего на этой должности,
  • информативность — проверка восприятия, оцениваемого начальством и коллегами, а еще его оценка перспектив на рабочем месте,
  • мотивационная — проверка того, как оценка оказывает влияние на работу оцениваемого лица,
  • принятие решений — это основа для кадровых изменений.

Оценка служащих — это не оценка людей и не нравственное суждение. Оцениваются поведение, действия, результативность и формы поведения..

  • продуктивно и экономично — оценка оказывает влияние на увеличение эффективности труда, улучшение ее качества, увеличение экономии, увеличение эффективности организации,
  • социальная — оценка удовлетворяет необходимость в своей оценке служащих, сформировывает отношения и оказывает влияние на проверку на идентичность служащих с организацией,
  • инструментальный — оценка помогает в точном анализе и регистрации достижений и успехов служащих.

  • цели оценки,
  • правила оценки,
  • оценочные критерии,
  • субъект оценки (служащий),
  • предмет оценки (работа),
  • методы оценки,
  • частота оценки.

Принципы оценки служащих

  • однозначное обозначение цели оценки, что дает возможность подобрать подходящие методы и показатели,
  • участие служащих в установлении показателей и их полное принятие,
  • применение различных показателей в зависимости от принятых целей оценки,
  • выбор методик оценивания с точки зрения заданных целей,
  • прекрасное знание элементов системы оценивания командой оценки служащих,
  • обучение экспертов используемым методам,
  • простой, но недвусмысленный способ выносить мнения,
  • доступ к данным о результатах оцениваемых,
  • конфиденциальность результатов оценки,
  • возможность обжалования оценки,
  • постоянное проведение официальной аттестации служащих.

Порядок оценки служащих

Обозначение целей, т.е. что будет цениться и почему. Стратегия компании, ее кадровая стратегия послужит пусковой точкой при подсчете целей оценки..

Анализ работы, который состоит в определении набора показателей, которые смогут помочь определить удовлетворительные результаты работы. Сначала анализируется работа на этой должности, определяются квалификационные требования, уровень трудности работы, ее цель и важность для компании. Дальше устанавливается, какие трудовые факторы являются удовлетворительными..

Установление процедур оценки, т.е. создание важных анкет, назначение оценщиков, разработка метода и периода оценки и т. Д. Они обязаны быть приспособлены к текущим условиям и потребностям. Специалисты тоже должны быть обучены.

Оценка материальных показателей в зависимости от должности. На данном шаге расходы и дешевые результаты анализируются специализированной командой финансистов компании. Также ставится депозит определенных служащих в достигнутые результаты..

Оценка служащих по согласованию. Потом эти результаты обсуждаются с каждым служащим. Главная цель рейтинговой системы — увеличение мотивации.

Данный этап действительно важен, так как обратная связь считается основой для определения целей и определения их изменений, которые связаны с результатами работы. Роль оценщика состоит в том, чтобы помочь служащему подобрать хороший курс действий и разработать план увеличения продуктивности. Разумеется, каждый служащий должен быть проинформирован о воздействии оценки..

Составление планов развития служащих. Первый, персональный, касается постановки целей оценщика на следующий период. С другой стороны, на общем уровне формулируется кадровый план и планы его развития.

Система аттестации тоже может быть полезна при разрабатывании выбора персонала на шаге найма и отбора. Характеристики, которые соединяют воедино хороших служащих, можно применять для показателя для остальных кандидатов..

Принятие решения о вознаграждении служащего, которое устанавливается согласно разработанным приоритетам.

Отзывы служащих об их результатах. В большинстве случаев его даёт начальник во время встречи. Этот разговор — сложная задача, и он обязан быть о фактах, другими словами про то, как приготовить оценку и ее задачи, оцениваемый уровень результатов и возможность их улучшения в перспективе. Правильно обученные сотрудники помогут начальству провести собеседование

Подготовка процедуры оценки требует разовых мероприятий:

  • постановка целей для оценки системы,
  • проверка на идентичность лиц, подлежащих оценке,
  • выбор методов и приемов оценки, а еще показателей и весов,
  • обозначение лиц, производящих аттестацию, также самомнение работника,
  • разработка и испытание оценочного листа (потенциальная проверка листа),
  • ознакомление служащих с системой оценивания и обучение оценщиков.

Использование процедуры оценки основано на систематическом повторяющемся выполнении следующих шагов:

  • Назначение оценщика, которому будут предоставлены анкеты соответствующего типа и количества,
  • заранее сообщать служащих о дате проведения оценки и извещать график (он должен включать всех служащих, подлежащих оценке; потом проводятся первичные собеседования с разъяснением принципов оценки и ее хода),
  • Предоставление оценочной анкеты, пригодной для должности, для самооценки служащим,
  • проведение аттестации служащих (оценщик применяет определенные заранее установленные инструменты технической оценки, к примеру, листы с частичными оценками; оценщик обязан заполнить их точно и надежно),
  • накопление частичных оценок и их объединение по установленным правилам в глобальную оценку, которая подается служащему и обсуждается с ним во время оценочного собеседования (также потом обсуждается самомнение служащего),
  • проверка оценки по результатам собеседования,
  • разработка результатов оценки в масштабе организации с целью применения их в кадровой политике компании, к примеру, обучение, перевод служащих, продвижение по службе, награды, увеличения, увольнения.

Оценочные критерии служащих

  • квалификация — образование, опыт, подготовка, способности, предрасположенности,
  • результативность — объем готовой работы, качество готовой работы, оперативность сделанных задач, финансовый эффект, также: размер получившейся прибыли на одного служащего, продажная стоимость, расходы на выполнение порученных задач,
  • поведенческие — готовность к профессиональному развитию, упорство, преданность, профессионализм в действиях, отношение к клиентам, начальству и коллегам,
  • личность — креативность, ответственность, динамизм действий, характер, надежность, стрессоустойчивость.

Методики оценки служащих

  • рейтинг — ранжирование служащих по подобранным показателям от лучших к худшим. Это простой метод, но его необходимо применять исключительно для схожих задач служащих, так как следствия могут быть искажены из-за полностью другого объема работы..
  • попарное сравнение — сравнение любого сотрудника между собой, а потом начисление баллов победителям в этом «состязании». Результатом считается рейтинг-лист. Это достаточно трудоемко, так как с каждым новым служащим кол-во взаимоотношений возрастает на кол-во существующих служащих..
  • Техника принудительной декомпозиции — попытка поместить отдельных служащих в обычное распределение показателя. Требуется предположение, что выборка репрезентативна.
  • квалификационные шкалы — обозначение выраженности качеств служащего при помощи вербальных, балльных или поведенческих шкал.
  • бесплатное описание — описание достижений и поведения служащего в применении руководителя. Он точно отражает качество работы служащего, но возможность сравнений по времени и с другими служащими очень ограничена..
  • методика самооценки — служащий может описать или прокомментировать собственную оценку.
  • Техника критических событий — регулярный учет успехов и неудач служащих. Записи иногда анализируются, и на их основе выполняется оценка..
  • лист аттестации служащих — информация собирается при помощи электронной таблицы, а потом превращается в оценку при помощи ключей.
  • оценка путем постановки целей — управление по целям на шаге оценки достижения целей позволяет оценить служащего на данной основе.
  • кадровый портфель — группировка оцениваемых служащих по категориям, важным со стратегической точки зрения. Анализ нанесён на диаграмму, напоминающую матрицу BCG. Для каждой группы приняты определенные мероприятия (обучение, повышение по службе, увольнения и т. Д.).

Ошибки в оценке служащих

  • отсутствие объективности — оценка всех явлений через призму личного опыта, убеждений и ожиданий, руководствуясь предыдущими оценками или восприятием оцениваемого человека в отношении единственного факта,
  • «клеймение» ценится на основе одного события,
  • обманчивая интерпретация поведения служащих
  • самоисполняющееся предсказание (необоснованно плохо оцененные служащие работают хуже),
  • если судить по первым впечатлениям,
  • если судить по вашему последнему впечатлению,
  • излишняя снисходительность или строгость,
  • изменение общих параметров под свои впечатления,
  • предлагая одну черту служащего,
  • передача своих параметров оцениваемому лицу,
  • назначение других функций, которых у оценщика нет,
  • сглаживание оценок, присвоение средних баллов по шкале,
  • оценка по своему виду,
  • завышение оценок в зависимости от места в иерархии,
  • искажение суждений из-за культурных различий,
  • непредоставление информации служащим о результатах оценки,
  • нарушения, которые связаны с неспособностью создать цели, принципы и методы оценки,
  • нарушения, появившиеся в результате несоблюдения установленных процедур,
  • непоследовательность в использовании принятых показателей и принципов процесса оценки,
  • непринятие оценки служащими,
  • непоследовательная рейтинговая система,
  • без вариации рейтинговой системы.

Библиография

  • Адамец М., Кожушник Б. (2000). Управление человеческими ресурсами, Издательство АКАДЕ, Краков.
  • Гриффин Р.В. (2004). Основы организационного менеджмента, Польское научное издательство PWN, Варшава
  • Карна В. (2011). Изменения в управлении человеческими ресурсами в органах местного самоуправления, Монографии и исследования Института общественных дел Ягеллонского университета, Краков.
  • Почтовский А. (2008). Управление человеческими ресурсами. Стратегии — процессы — методы, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Варшава.
  • Шалковский А. (ред.) (2000). Введение в управление персоналом, пара ставить. под. редактор Адама Шалковского, Издательство Краковского университета экономики, Краков.

Автор: Славомир Вавак, Анна Дул, Михалина Каспшик, Магдалена Енджеяк, Катаржина Боровчик, Паулина Палетко